Alors que l’on ne cesse de parler de la transformation profonde de la fonction RH en entreprise, la situation n’est pas si simple à gérer pour les professionnels. D’une part, il existe de plus en plus de logiciels RH spécialisés dans des domaines très variés ; d’autre part, les flux de données sont de plus en plus importants et difficiles à gérer, organiser et valoriser.

Les conséquences de ce constat sont les suivantes : les responsables/managers RH perdent du temps et sont débordés. Et ce, pour plusieurs raisons, la multiplication d’outils signifie multiplication de saisies de données et souvent perte de temps considérable. En effet, si les logiciels évoluent, la HR Tech ne réfléchit pas encore assez en termes d’interconnectivité et d’architectures ouvertes. Et pourtant c’est bien la clé. C’est la seule manière de faire bénéficier à l’entreprise, aux RH, et aux collaborateurs d’un système RH unifié et facile à utiliser.

L’avenir : des plateformes connectives, modulables et best-of-breed

Afin de simplifier réellement leur quotidien, il est essentiel que les managers RH puissent disposer, non d’une myriade d’outils indépendants, tous plus performants les uns que les autres, mais de tous ces outils disponibles sur une seule plateforme. L’unicité de cette plateforme est un élément central de l’évolution de nos usages.

L’époque à laquelle les responsables RH se tournaient vers des suites de logiciels « All in one » est presque révolue. Même si ces suites possédaient et possèdent encore de puissantes et exhaustives fonctionnalités, le fait qu’elles proviennent d’un vendeur unique pose problème. Tout comme le fait qu’elles ont souvent des difficultés à garder le rythme par rapport aux innovations constantes du marché. L’avenir réside donc en la création d’une plateforme disposant d’un panel de logiciels RH parmi les meilleurs du marché dit « Best of breed ». Philippe Bloquet, fondateur de l’éditeur du logiciel SIRH PeopleSpheres, explique : « Etoffer régulièrement notre offre de solutions partenaires est essentiel, cela nous permet de répondre au plus près aux besoins de nos clients, en fonction de leur activité, de la dimension de leur masse salariale, et de leur équipement en matière de gestion RH… ».

L’époque est également propice au développement de PaaS : « Platform as a service », une externalisation intégrale qui équivaut pour de nombreuses organisations à un gain de temps (l’entreprise ne s’occupe plus du déploiement des solutions) et un gain de flexibilité (elle peut décider à tout moment de changer de solution).

Vers plus de fluidité, de connectivité et d’automatisation

Il n’est pas possible de présager de ce que sera l’avenir du Digital RH sans parler de plusieurs processus innovants relatifs.

La centralisation des données et des indicateurs croisés fait partie intégrante de ces nouveaux process. En effet, si l’on dispose d’un outil unique sur lequel viennent se greffer les logiciels de notre choix, il est nécessaire que les données du socle et de ces outils soient centralisées afin de ne plus multiplier les saisies à droite à gauche. Cette plateforme unique ne peut pas être simplement un point d’accès vers différents logiciels, cela n’aurait que peu d’intérêt. Le socle SIRH nouvelle génération doit pouvoir rassembler et croiser les datas provenant des divers outils afin de créer des reportings RH détaillés et issus de l’assemblage de toutes ces données. Pour illustrer ce propos, PeopleSpheres développe par exemple ses propres « Smart Connectors » : « L’idée est de créer des connecteurs qui permettent au socle et aux autres logiciels spécialisés de communiquer entre eux », explique Philippe Bloquet.

L’étape suivante de cette connectivité accrue ne pouvait être que l’automatisation, ce qui manquait cruellement aux managers RH. En effet, une fois que les données sont centralisées et peuvent être interconnectées, tout est possible. L’outil permet par exemple aux managers RH de pousser l’automatisation plus loin en paramétrant eux-mêmes des systèmes de « workflows » cross-logiciels. Un clic peut désormais créer une réaction en chaîne dans tous les logiciels concernés. Prenons, comme illustration, le processus d’onboarding, dont les formalités étaient chronophages, il peut désormais se faire sans démultiplication de saisies inutiles et en impliquant davantage le collaborateur qui vient d’arriver dans l’entreprise. A la clé, gain de temps et de productivité mais aussi meilleure réactivité.

Dernière génération d’outils : l’Employee Experience Platform… venue des Etats-Unis

Comme souvent, c’est aux Etats-Unis que les nouvelles plateformes dites Employee Experience Platforms (ou l’expérience collaborateur sur les plateformes), ont vu le jour. Leurs objectifs :

  • Libérer du temps pour les responsables et managers RH afin qu’ils gèrent des tâches à plus forte valeur ajoutée ;
  • Impliquer davantage les collaborateurs dans leurs parcours en entreprise.

Si, jusqu’ici, l’écosystème digital de la fonction RH manquait de connectivité et donc de réactivité, cette faiblesse ne portait pas préjudice qu’aux RH, elle impactait indirectement tous les collaborateurs et l’entreprise de manière plus globale. Les anciens modes de travail et anciens outils, au-delà de nous faire perdre du temps et de mettre en berne la productivité des RH, laissait aussi place à des imprécisions voire à des manquements de l’entreprise envers ses salariés. A partir de là, on comprend bien que la fonction RH n’était pas valorisée et les collaborateurs n’avait que peu d’estime pour ces services. Il fallait donc réfléchir, dans ces nouveaux outils, à la façon dont les RH pouvait intégrer davantage les salariés dans ces process. Ce nouveau type de plateformes permet d’impliquer plus largement les collaborateurs, de les sonder sur des questions globales, de les mettre à contribution dans chaque changement qui les impacte.

Quelques exemples : le collaborateur peut désormais influer sur sa progression dans l’entreprise, ses souhaits en terme d’évolution, mais il peut aussi poser, à partir de la plateforme, sa demande de congés, être alerté pour son entretien annuel, se voir proposer des formations adéquates en fonction de ses résultats/objectifs réalisés… Bref, il est cette fois-ci acteur de sa vie en entreprise. L’impact est immédiat sur l’image de la marque employeur et sur la fidélisation de ses talents.

Pour conclure, on comprend à quel point les architectures ouvertes et l’interconnectivité sont l’avenir des outils RH. Josh Bersin lui-même, véritable expert et détecteur de tendances RH et managériales aux Etats-Unis, dans son article dédié à ces nouvelles plateformes : « The Employee Experience Platform : A New Category Arrives », explique que la plupart des « All in one » se sont reconverties en plateformes ouvertes afin d’être à la pointe de l’innovation. Ce dernier stade évolutif permettra in fine de réellement répondre aux enjeux de la digitalisation de la fonction RH : pour les professionnels, revenir à leur rôle premier à savoir la gestion de l’humain, et pour les collaborateurs, les impliquer en les rendant acteurs de leur parcours en entreprise via des outils simples à appréhender.

(Crédit photo : iStock)